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Cuando gritar se disfraza de liderazgo

En muchas organizaciones, especialmente en entornos donde la presión por los resultados eclipsa la calidad de las relaciones humanas, existe una tendencia peligrosa: confundir el liderazgo con la capacidad de imponerse mediante la voz, el tono o la amenaza velada. No se trata de quien alza más la voz, sino de quién levanta el nivel del equipo. Sin embargo, en la práctica, muchos confunden autoridad con autoritarismo, y lo peor: lo celebran como “liderazgo firme”.

Es común escuchar frases como “es exigente, pero efectivo” o “sí grita, pero sabe lo que hace”. Estas justificaciones revelan una cultura corporativa que premia los resultados a costa del bienestar, la creatividad y la dignidad del talento humano. El verdadero liderazgo no se mide por cuánto temor genera una persona, sino por cuánto potencial es capaz de liberar en los demás.

Liderar no es controlar. Es inspirar, guiar, escuchar y, sobre todo, servir. El líder que constantemente interrumpe, ridiculiza con frases como “¿en serio no sabes esto?” o que convierte cada reunión en una oportunidad para demostrar quién manda, no está liderando: está ejerciendo dominio. Y el dominio, por muy elegante que parezca en un informe de desempeño, es la antítesis de la colaboración.

Peor aún es cuando esa imposición se viste de sutileza. No todos los abusos son gritos o puertas cerradas. Algunos vienen envueltos en un “te lo digo por tu bien”, en correos con copia oculta estratégica o en comentarios pasivo-agresivos disfrazados de feedback constructivo. Estos estilos de “gestión” no construyen equipos resilientes; generan entornos tóxicos donde el miedo sustituye a la confianza, y la lealtad se confunde con sumisión.

Y sin embargo, siguen ascendiendo. Porque en muchas empresas, el indicador más valorado sigue siendo el cierre del trimestre, no la salud emocional del equipo. No se miden los días de baja por estrés, ni el talento que se va en silencio. Se miden las metas cumplidas, sin importar cuántos huesos se quebraron en el camino.

Este modelo no solo es inhumano: es ineficiente a largo plazo. Los equipos que trabajan bajo presión constante dejan de innovar. Dejan de proponer. Dejan de arriesgar. Y terminan haciendo lo mínimo necesario para evitar el conflicto. ¿Dónde está el liderazgo en eso? ¿En lograr que otros hagan lo que tú quieres… o en crear las condiciones para que otros den lo mejor de sí?

El liderazgo auténtico no necesita demostrar poder. Lo ejerce con naturalidad, sin humillar, sin dramatizar, sin utilizar la incertidumbre como herramienta de control. Un buen líder no tiene que recordarte constantemente quién está a cargo; su presencia genera respeto, no temor. Corrige sin destruir, exige sin deshumanizar, y reconoce sin condescendencia.

Y aquí viene la parte incómoda para muchos: si has sido promovido por tu “mano dura”, es posible que te hayan confundido con un líder, cuando en realidad eras un supervisor eficaz, no un inspirador. La diferencia es crucial. Uno administra tareas; el otro cultiva personas.

También es cierto que no todos están preparados para liderar. A veces, se promueve a los mejores técnicos sin evaluar su inteligencia emocional, su capacidad de empatía o su habilidad para gestionar conflictos sin recurrir al control. El resultado: jefes brillantes en Excel, desastrosos en humanidad.

Peor aún: en algunos casos, se fomenta esta dinámica porque beneficia a estructuras jerárquicas rígidas. Cuanta más dependencia emocional y profesional haya del jefe, más difícil será que alguien cuestione su forma de actuar. Y así, el círculo se retroalimenta.

Pero los tiempos están cambiando. La nueva generación de profesionales no busca un jefe que los domine, sino un líder que los desafíe, los escuche y los haga crecer. Ya no se conforman con “así se ha hecho siempre”. Piden coherencia entre lo que se dice y lo que se practica. Y si no la encuentran, se van. No reniegan, no discuten: simplemente se retiran. Y con ellos, se llevan su talento, su energía y su potencial.

Las organizaciones que no entiendan esto pronto quedarán rezagadas. No por falta de tecnología, ni por problemas de mercado, sino por una crisis de liderazgo mal entendido. Porque no se trata de tener más jefes con corbata firme, sino de formar líderes con alma firme.

Así que la próxima vez que veas a alguien alzar la voz en una reunión y justifiques su actitud con “es que es muy apasionado”, pregúntate: ¿está liderando… o solo mandando? ¿Está construyendo… o solo controlando?

Porque confundir el volumen con la visión es uno de los errores más costosos que puede cometer una organización. Y uno de los más silenciosamente destructivos para quienes trabajan en ella.

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