El espejo roto: cómo los equipos imitan el liderazgo que desprecian
Observa cualquier organización de tamaño medio o grande. Verás un fenómeno curioso: los equipos comienzan a comportarse como sus líderes, incluso cuando critican abiertamente ese comportamiento. No es coincidencia. Es mimetismo organizacional. Cuando quien debería guiar prioriza su visibilidad sobre el propósito colectivo, el sistema entero se recalibra en silencio.
El primer síntoma es sutil. Las reuniones dejan de centrarse en resolver problemas para convertirse en escenarios de exhibición. Los participantes miden sus intervenciones no por su utilidad, sino por su capacidad para ser recordados por quien controla los ascensos. Nadie lo admite, pero todos lo practican. Es una danza tácita donde el valor real del trabajo se diluye frente a la necesidad de ser visto.
Surgen entonces tres respuestas previsibles. Algunos equipos entran en modo inercial: cumplen lo mínimo, evitan riesgos y esperan que el tiempo pase. Otros, los más numerosos, replican el modelo del líder con precisión quirúrgica. Aprenden que el presupuesto no es una herramienta para crear valor, sino una moneda de cambio para demostrar influencia. Gastarlo todo, aunque sea en iniciativas débiles, se convierte en estrategia racional. Después de todo, si el año próximo el presupuesto se recorta por no haberlo usado, ¿quién sería imprudente?
El tercer grupo existe, pero es minoritario. Personas que mantienen estándares éticos y de calidad a pesar del entorno. Intentan contagiar su enfoque con argumentos racionales. Su error no es la intención, sino subestimar la fuerza del sistema. Un individuo con principios choca contra una estructura que recompensa lo opuesto. El agotamiento llega antes que el cambio.
El mecanismo más perverso opera en las sombras de la planificación presupuestaria. La máxima no escrita reza: “gasta todo o perderás parte el próximo ciclo”. Esta lógica perversa transforma recursos destinados a innovación en gastos defensivos. Se aprueban proyectos mediocres no porque generen retorno, sino porque consumen partida. Se posponen mejoras reales porque no ofrecen el espectáculo necesario para justificar la existencia del área. El presupuesto deja de ser instrumento y se convierte en arma de autopreservación.
¿Quién es responsable? La tentación es señalar al líder negligente. Pero el sistema es más inteligente y cruel: distribuye la culpa. El líder imita a su jefe, quien imita a la cultura corporativa, que a su vez responde a métricas de corto plazo impuestas desde arriba. Nadie actuó con maldad. Todos actuaron con racionalidad dentro de un marco disfuncional. Y así, sin villanos evidentes, la organización entera naufraga en aguas tranquilas.
La ironía final es que estos equipos, años después, criticarán con vehemencia a nuevos líderes que repitan el patrón. Olvidarán que ellos mismos, en su momento, ajustaron sus comportamientos a ese mismo esquema. La memoria organizacional es selectiva. Recordamos las injusticias que sufrimos, pero borramos las complicidades que aceptamos.
Romper este ciclo exige algo incómodo: reconocer que la autonomía sin brújula ética no es madurez, es orfandad disfrazada de independencia. Que gastar presupuesto para protegerlo no es estrategia, es rendición anticipada. Y que imitar al líder ausente, aunque parezca pragmatismo, es la forma más eficaz de perpetuar la ausencia.
El liderazgo no se delega por omisión. Se construye con decisiones diarias que priorizan el propósito sobre la apariencia. Mientras las organizaciones premien la visibilidad por encima del valor, seguirán cultivando equipos que dominan el arte de parecer útiles mientras el barco avanza sin rumbo. Y todos seguiremos aplaudiendo el espectáculo, fingiendo no ver las grietas en el casco.
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