En un grupo de superhéroes siempre hay uno que sólo conduce en auto
Imagina una misión crítica. Todos tienen un superpoder menos uno. Ese individuo no vuela, no tiene fuerza descomunal ni lee la mente. Su única función aparente es estar presente. Sin embargo, ocupa un asiento en la nave y consume recursos vitales.
En el entorno corporativo ocurre lo mismo. Existen profesionales que parecen indispensables en la teoría pero son invisibles en la práctica. Su habilidad principal no es resolver problemas, sino llenar silencios en las salas de reuniones. Hablan fuerte, argumentan con volumen y preguntan constantemente. No lo hacen por curiosidad, lo hacen por supervivencia. La inseguridad los delata. Necesitan demostrar una participación que sus resultados no respaldan.
¿Por qué siguen en nómina? La respuesta rara vez está en el organigrama. Está en el fin de semana. Están en el mismo grupo de padel, comparten el asado dominical o tienen una historia personal que antecede a la empresa. La gerencia confunde lealtad personal con competencia profesional. Se valora la conversación ideológica de la sobremesa más que el KPI cumplido el viernes. Esas charlas profundas basadas en grandes ideales crean una falsa sensación de conformidad. El jefe siente que está alineado con alguien que piensa como él, aunque ese pensamiento nunca se traduzca en acción.
Esto genera una toxicidad silenciosa. El equipo que realmente trabaja lo nota. Ven cómo el esfuerzo se diluye mientras el reconocimiento se reparte equitativamente entre quienes producen y quienes solo gestionan presencia. El mensaje subyacente es peligroso: importa más con quién te relacionas que lo que eres capaz de construir. Los altos performers se cansan de cargar con el peso extra.
Mantener a estos elementos por amistad es un error de cálculo estratégico. No es lealtad, es complacencia. Un líder debe tener la valentía de evaluar el aporte real sin el filtro de la convivencia externa. Si el valor se mide en horas de reunión y no en impactos tangibles, el barco se hunde lentamente. La estructura se debilita cuando el criterio de permanencia es el afecto y no el rendimiento.
Es hora de auditar el rendimiento real. Dejar de premiar la verbosidad y empezar a exigir resultados. La amistad es valiosa en la vida personal, pero en la nómina debe primar la excelencia. Si no hay entrega, no hay asiento. El lujo de mantener pasajeros innecesarios es un precio que la competitividad ya no permite pagar.
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