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Líderes y reclutadores: No confundamos una entrevista laboral con intentar convencer a alguien de que piense o sea como nosotros

En cada proceso de selección hay una tensión silenciosa pero muy real: buscamos personas que “encajen”, pero sin darnos cuenta podemos terminar premiando la similitud por encima del valor real que alguien puede aportar.

Como líderes de equipo o reclutadores, debemos tener mucho cuidado con caer en la trampa de evaluar a un candidato según cuánto se parece a nosotros: cómo habla, cómo piensa, cómo aborda los problemas. Esto no es cultura organizacional, es sesgo.

Una entrevista no es un ejercicio para encontrar clones ni para validar nuestras propias creencias. Es una oportunidad para descubrir talento que complemente, desafíe y enriquezca al equipo.

🔍 ¿Qué deberíamos buscar entonces?

• Principios y valores que se alineen con los de la organización

• Habilidades reales, no solo afinidad personal

• Miradas distintas que puedan ampliar la visión del equipo

• Capacidad de adaptación, colaboración y aprendizaje

• Conocimientos que incluso puedan desafiar nuestra forma de liderar

💡 No le temas a personas que sepan más que tú.
Un buen líder no se siente amenazado por el talento, lo potencia. Valora cuando alguien tiene la experiencia o perspectiva necesaria para aportar algo nuevo al equipo o al proyecto, incluso si eso implica replantear ciertas decisiones o enfoques propios.

El liderazgo maduro no teme rodearse de personas que piensan diferente. Al contrario, lo busca activamente. Porque sabe que en la diversidad hay crecimiento, innovación y resiliencia.

💬 Un equipo no necesita estar de acuerdo en todo, necesita estar alineado en lo importante y abierto en lo demás.

No contratemos por comodidad. Contratemos con intención.

👉 ¿Qué prácticas aplicas tú en tus entrevistas para evitar sesgos y fomentar equipos diversos?

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