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Si te están evaluando para un ascenso, probablemente ya no estés en el círculo de confianza

En muchas empresas, los procesos de promoción se presentan como ejercicios rigurosos, objetivos y llenos de oportunidades. Evaluaciones de desempeño, feedback 360, planes de desarrollo… todo suena muy estructurado. Pero hay un patrón silencioso que revela una dinámica incómoda: si te están evaluando formalmente para un ascenso, es muy posible que nunca hayas estado dentro del círculo interno de decisión.

Piénsalo: cuando alguien realmente confía en ti, no necesita “evaluarte” para saber si puedes asumir más responsabilidad. La confianza no se mide con formularios ni rúbricas. Se demuestra con actos. Y en las organizaciones sanas —y sobre todo en las bien lideradas—, los ascensos no son sorpresas. Son consecuencias naturales de una relación de credibilidad construida día a día.

Observa lo que pasa en los casos reales. En una empresa tecnológica de tamaño mediano, una gerente de tecnología llevaba tres años liderando proyectos clave, tomando decisiones estratégicas sin supervisión directa y siendo referente técnico para todo el equipo. Cuando surgió la vacante de dirección, en lugar de ofrecerle el puesto directamente, HR anunció un “proceso transparente” con postulación abierta, entrevistas y panel evaluador. Ella participó, claro. Pasó todas las etapas. Finalmente le dieron el cargo. Pero algo quedó claro: no fue un reconocimiento espontáneo, sino un trámite que tuvo que superar para obtener lo que ya estaba haciendo. 

¿Y cuál fue el mensaje implícito? Que, pese a sus resultados, no era una opción obvia. Que necesitaba “demostrar” algo que ya había demostrado. Que, en el fondo, no era parte del grupo privilegiado al que se le asignan cargos sin escrutinio.  Qué pasó? 3 meses después de que le dieron el nuevo cargo renunció por una mejor opción.

Otro ejemplo: en una consultora internacional, un analista senior fue rotado entre cinco proyectos críticos durante dos años, siempre resolviendo problemas complejos y actuando como brazo derecho del socio a cargo. Cuando este último renunció, en lugar de nombrarlo líder interino, convocaron una búsqueda externa. Al final, después de meses, el analista obtuvo el rol… tras competir contra candidatos que jamás habían pisado el proyecto.

Aquí no se trata de mérito. Se trata de pertenencia. De cercanía. De quién cena con el CEO, quién viaja con él, quién firma detrás de escena. Porque mientras algunos son evaluados, otros simplemente aparecen en el puesto. Sin avisar. Sin proceso. Sin justificación pública.

Este doble estándar no solo desmotiva. Corroe la cultura. Genera cinismo. Porque todos terminan entendiendo que los procesos formales no existen para elegir al mejor, sino para legitimar decisiones que ya se tomaron en privado. Y que, si estás dentro del círculo, ni siquiera necesitas participar.

Entonces, la próxima vez que te inviten a una “evaluación de potencial”, pregúntate: ¿esto es una oportunidad… o una señal de que aún no confían en mí? Porque en muchas organizaciones, el verdadero ascenso ocurre antes de que suene la primera reunión de selección.

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